Das Recruiting muss schleunigst aus dem „Feuerwehr-Modus“ heraus, fordert Personalberater Frank Rechsteiner – und hat für die HR-Verantwortlichen eine Sechs-Punkte-Strategie zur erfolgreichen Personalgewinnung entwickelt. Abrufbar ist das gebündelte Fachwissen in einem maßgeschneiderten Online-Workshop.
Mit verschiedenen Online-Workshops haben Sie ein neues Format gestartet, um die wichtigen Unternehmensrollen bei der notwendigen Neuausrichtung ihres Recruitings zu unterstützen. Welche Aufgaben kommen dabei speziell auf die Personalleiter zu?
Die HR-Verantwortlichen nehmen eine Schlüsselstellung für die Sicherung des künftigen Geschäftserfolgs ein. Denn wenn es ihnen nicht gelingt, Vakanzen zu besetzen, muss ein Unternehmen hohe Umsatzeinbußen, stockende Geschäftsprozesse, unzureichende Produktionsvolumen und verzögerte Lieferungen an die Kunden befürchten. Zudem fehlt es in den Arbeitsteams an Führungskraft, Expertise und Kreativität, was die Fehlerrate und Frustration der Mitarbeiter steigert und die Arbeitsmoral dämpft. So wirken sich offene Stellen als gefährlicher Bremsklotz für Wertschöpfung, Innovation und Wachstum eines Unternehmens aus.
Was umfasst Ihre Sechs-Punkte-Strategie für die HR-Verantwortlichen konkret?
Ganz oben im Pflichtenheft steht die Candidate Experience – Personalleiter müssen für positive Bewerbererfahrungen sorgen und unter anderem gleich beim ersten Gespräch mit dem „Wow-Faktor“ überzeugen. Dieser stellt sich ein, wenn ein Recruiter auf Anhieb herausfindet, was einem potenziellen Kandidaten bei seinem jetzigen Arbeitgeber fehlt. Kann das eigene Unternehmen die Bedürfnisse des Bewerbers erfüllen, sollte dieser vom neuen Arbeitgeber ein überprüfbares Leistungsversprechen erhalten.
Sie appellieren an die HR-Leiter, die Barrieren für die Kontaktaufnahme von Seiten der Kandidaten zu senken. Was müssen sie dafür tun?
Ein zentrales Stichwort ist die One-Click-Bewerbung: Anschreiben mit Arbeitszeugnissen sind längst passé. Während sich die meisten Interessenten ohnehin schon über Webformulare oder E-Mails bewerben, geht die One-Click-Bewerbung weiter und macht es möglich, sich per Fingertipp über das Smartphone mit dem Unternehmen in Verbindung zu setzen. Sie ist ideal für Bewerber, die unterwegs eine interessante Stelle entdecken und ihr Interesse direkt bekunden wollen. Mit nur einem Klick laden sie ihr Profil aus einem Business-Netzwerk oder einer Lebenslaufdatenbank zu ihrem Wunscharbeitgeber hoch. Die Arbeitgeber wiederum profitieren davon, dass sie die Interessenten schneller und einfacher vergleichen und auswählen können.
Eine weitere Empfehlung betrifft die Ansprache von Randzielgruppen. Welche bieten sich dafür an?
Eine wichtige Randzielgruppe sind „Remote“-Mitarbeiter – also Beschäftigte, die das Home Office gegenüber dem Büroarbeitsplatz oder dem Vor-Ort-Einsatz beim Kunden bevorzugen. Darüber hinaus lassen sich Mitarbeiter, die ihr Arbeitsmodell flexibel an sich ändernde Lebensphasen anpassen wollen, mit Teilzeitkonzepten, Zeitwertkonten und Sabbatical-Angeboten adressieren. Auch ältere Mitarbeiter sind eine interessante Zielgruppe. Während es in vielen Unternehmen ein Tabu ist, Fach- und Führungskräfte über 50 Jahren einzustellen, haben diese umfassende Erfahrungen und Kenntnisse zu bieten und sind oft motivierter als jüngere Mitarbeiter. Schließlich sollten sich die Unternehmen nicht scheuen, an anderen Orten neue Standorte oder Büros zu gründen, um leichter an regionale Arbeitskräfte zu kommen.
Auch die richtigen Recruiting-Kanäle spielen in Ihrem Online-Workshop eine wichtige Rolle. Auf welchen Wegen lassen sich die Zielgruppen am besten erreichen?
Um dies herauszufinden, sollten Personalleiter einen engen Dialog mit den anfordernden Fachabteilungen und Arbeitsteams pflegen. Nur so finden sie heraus, welche fachlichen und kulturellen Vorteile sie ihren künftigen Mitarbeitern bieten können, welche Eigenschaften die Kandidaten haben müssen und auf welchen Kommunikationskanälen diese ansprechbar sind. Da die klassischen Recruiting-Kanäle in Zeiten des Fachkräftemangels ausgedient haben, bietet es sich an, Interessenten auch komplett außerhalb des beruflichen Umfelds anzusprechen.
Ein oft vergessener Punkt beim Recruiting ist der optimale Einsatz von Budget und Ressourcen. Was raten Sie den HR-Verantwortlichen speziell dazu?
Zum einen sollten sie Prioritäten setzen und den Mut haben, Dinge auch einfach mal wegzulassen. Zum anderen sollten sie sich bei steigender Arbeitsbelastung nicht scheuen, die Geschäftsleitung zu einer Budget-Aufstockung aufzufordern. Generell empfehle ich auch, Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators – KPI) einzuführen, wie es im Vertrieb beispielsweise schon längst üblich ist. So können KPIs wie Time-to-Hire, also der Zeitraum zwischen Beginn der Personalsuche und dem Ende des Rekrutierungsprozesses, und Cost-per-Hire, das heißt die Kosten für eine einzige Einstellung, dazu beitragen, die Bewerbungsprozesse künftig effizienter zu gestalten. Mit IT-gestützten Analyse-Tools brauchen die Recruiter die Big-Data-Dschungel nicht mehr händisch zu durchwühlen, sondern können die Informationen automatisch nach diesen Kriterien auswerten.
Herr Rechsteiner, wir danken Ihnen für das Gespräch!
Frank Rechsteiner hat seine Sechs-Punkte-Strategie für HR-Verantwortliche in einem rollenspezifischen Online-Workshop zusammengefasst. Diese ist abrufbar unter: https://neue-recruitingmodelle.com/courses/workshop-fuer-hr-leiter/
Frank Rechsteiner
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Photo: Frank Rechsteiner
