München (Gastbeitrag von Harald Smolak, Partner & Leiter der Solution Group Human Capital Management bei der Interim Management Beratung Atreus ) – People Analytics & Servant Leadership – die Digitalisierung und innovative Technologien verändern das berufliche Miteinander. Personalverantwortliche müssen die Weichen für ein neues Zeitalter stellen.
Digitale Transformationsprozesse sind das zentrale Thema unserer Zeit. Veränderungen, die zunehmend über die unternehmerische Zukunft bestimmen. Denn die Geschwindigkeit, mit der sich Geschäftsprozesse, ganze Branchen oder Märkte verändern, war noch nie so hoch wie heute. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, müssen sich Unternehmen in ihren Strukturen agiler aufstellen und Hierarchien aufbrechen. Welchen Stellenwert nimmt dabei das Personalmanagement ein? Und welchem Wandel ist HR ausgesetzt?
Es fängt schon mit der geläufigen Bezeichnung „Human Resources“ an. Ein Begriff, der sich in Organisationen hartnäckig hält und weit verbreitet ist. Doch ist er noch zeitgemäß? Ein Denkanstoß: In der Neurobiologie orientiert sich unser Mittelhirn an dem Prinzip der Wortwörtlichkeit. Demnach wird der Mensch als Ressource begriffen und reduziert sich qua Definition als Mittel zum Zweck. Und ähnelt damit mehr einem tayloristischen Menschenbild, das in Zeiten einer Informations- und Wissensgesellschaft ausgedient hat.
Potenziale erkennen und fördern
Diese überspitzte Darstellung soll aufzeigen, dass Mitarbeiter heutzutage weit mehr sind als das berühmte „Rädchen im Getriebe“. Gute, hochqualifizierte Fachkräfte sind nach wie vor sehr rar gesät. Umso wichtiger ist es für Unternehmen geworden, wie kurz-, mittel- und langfristig die Talente für den zukünftigen Erfolg der Organisation im Wettbewerb gewonnen werden können. Das Personalmanagement der Zukunft entwickelt sich daher von einer klassisch, administrativen Stabsabteilung zu einer proaktiven, strategisch erfolgsentscheidenden Eliteabteilung mit Fähigkeiten, die weit über einen funktionierenden Einstellungsprozess hinausgehen.
Heute geht es im Personalmanagement darum, die Potenziale für eine erfolgreiche Weiterentwicklung einer Organisation zu erkennen und entsprechend einzusetzen. Während Technologen sich ständig mit Innovationen auseinandersetzen, um Wertschöpfungsprozesse kontinuierlich weiter zu digitalisieren bzw. automatisieren, denken Unternehmen häufig nicht annähernd in der gleichen Konsequenz darüber nach, was dies für die existierenden Mitarbeiter und Führungskräfte bedeutet und wie sie darauf möglichst zeitnah vorbereitet werden sollen. Wer die Transformation meistern möchte, der muss die Beschäftigten hinter sich bringen, mitnehmen und transparent kommunizieren. An diesem Punkt müssen innovative Personalmanager einen wesentlichen Beitrag leisten, der über einen reaktiven Personalaktionismus hinausgeht.
Unternehmerisches Denken und Handeln
Dafür bedarf es neuer Skills, nach denen in der Vergangenheit weniger verlangt wurde. Unternehmerisches Verständnis ist gefragt: Wie verändern sich durch die Digitalisierung die Anforderungen für das Unternehmen im globalen Wettbewerb? Was können Organisationen tun, um die Menschen im Unternehmen zu begeistern und vor allem neue Talente zu gewinnen? Mit welchen Kernkompetenzen sollten die Mitarbeiter ausgestattet sein, um das Unternehmen deutlich im Markt zu positionieren? Eine Herkulesaufgabe, die sich nicht ausschließlich auf die Akquisition neuer Mitarbeiter bezieht, sondern im Hinblick auf Retention Management und Weiterbildungsmöglichkeiten auch und vor allem auf die aktuelle Belegschaft und die Führungskräfte.
Dabei helfen fluide Organisationsstrukturen. Lange Zeit galt die strikte Zielvereinbarung als das Führungsinstrument schlechthin. Da es aber in wesentlichen Geschäftsprozessen immer häufiger auf Schnelligkeit ankommt, tritt anstelle der Zielvorgaben nun vermehrt die Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter. Führung im digitalen Wandel heißt auch, das Personal immer stärker zu beteiligen, zu befähigen und vor allem für die Stoßrichtung des Unternehmens zu begeistern. Ein enorm großer Schritt für Entscheider, die in der alten patriarchalischen Welt sozialisiert wurden.
Nachhaltige Entwicklung von Führungskompetenz
Personalmanager stehen deshalb vor der großen Herausforderung, gemeinsam mit den Führungskräften die Rahmenbedingungen zu schaffen, damit es im Unternehmen zu einer übersichtlichen Kompetenzverteilung und schnellen Aufgabenentwicklung kommt. Neben der kontinuierlichen Entwicklung von Mitarbeitern in ihrer Fachkompetenz, muss also auch in die Entwicklung der Führungskompetenz investiert werden. Durch die stärkere Einbindung der Mitarbeiter und das Bilden von Projektteams kann ein überdurchschnittlicher Wertbeitrag entstehen, der sich unmittelbar auf den Unternehmenserfolg auswirkt. Das funktioniert jedoch nur dann, wenn eine sinnvolle Partnerschaft zwischen operativer Führungskraft und Personalentwicklungskompetenz gewährleistet ist.
Personalmanager sollten diese Führungseigenschaften vorleben können. Denn damit gewinnen sie die notwendige Akzeptanz gegenüber ihren Peers im Führungsteam. Diese benötigen sie wiederum, um digitale Transformationen in der Zusammenarbeit erfolgreich realisieren zu können. Denn Digitalisierung ist mitnichten nur eine technologische Umsetzung manueller Prozesse, sondern im Wesentlichen eine unternehmenskulturelle Veränderung, die von den Mitarbeitern getragen werden muss. Personalmanager wirken in diesem Veränderungsprozess als Ideen- und Lösungsanbieter. Sie erweisen sich im besten Fall als Menschenfänger, die unterschiedliche Persönlichkeiten auf allen Ebenen für neue Ansätze begeistern können. Moderne People-Manager, die Führungskräfte und Mitarbeiter erfolgreich durch den digitalen Wandel begleiten.
Über den Autor: Harald Smolak arbeitet als Partner & Leiter der Solution Group Human Capital Management bei der Interim Management Beratung Atreus aus München. Sein Fokus liegt auf den Bereichen Mindful Leadership, Coaching von Top-Führungskräften, Konfliktmanagement, Organisations- und Teamentwicklung sowie Unternehmenstransformationen. Dabei begleitet er seine Kunden aus den Branchen Informationstechnologie, Telekommunikation, Dienstleistungen, Elektronik, Medizintechnik und Versicherungen.
