Zeitenwende im Recruiting: Warum HR jetzt handeln muss

Hamburg (btn/Gastbeitrag von Carl Hoffmann, Co-Founder & COO CleverConnect) – Suchen Sie noch oder rekrutieren Sie schon? Wenn fehlende Fachkräfte die Unternehmensexistenz bedrohen, Recruiter:innen in der Flut an Bewerbungen den Blick für die passenden Talente verlieren und Bewerber:innen noch vor dem ersten Gespräch abspringen, dann ist es höchste Zeit für Veränderung im Recruiting.

Carl Hoffmann, Co-Founder & COO CleverConnect

Deutschland sucht händeringend, und das nicht erst seit gestern. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt verschärft sich immer weiter. Geht man von den Zahlen der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) aus, fehlen dem Land rund zwei Millionen qualifizierte Fachkräfte. Das Besetzen offener Vakanzen wird so zum Spießrutenlauf für HR-Verantwortliche. Nicht nur mangelnde Digitalisierung, sondern auch fehlende Individualität führen in vielen Fällen dazu, dass Unternehmen nicht attraktiv genug erscheinen und Talente noch während des Bewerbungsprozesses abspringen.

Digitalisierung ist eine Antwort

Das vergangene Jahr war für die meisten Branchen ein reines Jonglieren zwischen Pandemie, Krieg und Lieferengpässen. Hinzu kommen unbesetzte Stellen, die ein erfolgreiches Agieren am Markt auch weiterhin erschweren. Was sich in dieser Situation jedoch auch deutlich gezeigt hat: Digitale, datengetrieben Unternehmen kommen wesentlich besser durch solch schwierigen Zeiten als andere. Um es mit den Worten des Bitkom-Präsidenten Achim Berg zu verdeutlichen: „Digitalisierung ist die Antwort auf die multiplen Krisen unserer Zeit.“

Das moderne Recruiting

Blickt man auf die Bewerbungsverfahren vieler Unternehmen, so hat sich deren Herangehensweise und Ablauf in den letzten Jahren kaum verändert. Vom Einreichen der Unterlagen bis hin zum Sichten der Bewerbungen durch Recruiter:innen – noch immer sind manuelle Abläufe an der Tagesordnung, digitale End-to-End-Prozesse dagegen eine absolute Seltenheit. Eine Umfrage von CleverConnect belegt, wie sich dies auf die Candidate Expierience auswirkt: Mehr als jeder zweite Arbeitssuchende in Deutschland ist unzufrieden mit dem Recruiting-Prozess. Dabei hat gerade die jüngere Generation einen hohen Anspruch an Unternehmen, wenn es um Einfachheit und Digitalisierung geht.

Die HR-Handlungsfelder

Die letzten Jahre haben deutlich gezeigt, dass eine „Abwarten und Tee trinken“-Haltung fatale Folgen haben kann. Wer dagegen proaktiv vorgeht, Talente anspricht und mit individueller Ansprache für sich gewinnt, wird auch in Zukunft das Rennen anführen. Damit das gelingt, müssen Unternehmen die folgenden HR-Bereiche optimieren und aufbauen:

1. Der Talent Pool: Daten sind Gold wert. Das gilt auch im Recruiting. In einem sogenannten Talent Pool werden Daten von Kandidat:innen an einem zentralen Ort gespeichert – und das strukturiert und einfach durchsuchbar. Wer frühzeitig den Aufbau eines nachhaltigen Talent Pools investiert, kann zu jederzeit auf diesen zurückgreifen, potentielle Talente individuell ansprechen und offene Vakanzen schneller besetzen. Damit aus dem Talent Pool kein Datenfriedhof wird, kombinieren Fortgeschrittene diesen Pool-Ansatz mit einer Marketing-Denke in Form von Candidate Relationship Management (CRM), also dem Aufbau von Beziehungen über verschiedenste Touchpoints wie Newsletter (auch automatisiert), Events oder zielgruppenspezifische Kampagnen. Wichtig: Unterschätzen Sie nicht den „unsichtbaren“ Markt. Im modernen Recruiting heißt es: Nur wer aktiv sucht, der findet auch. Und entdecken Sie den Marketeer in sich.
2. Die individuelle Note: Offene Stellen gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Der Markt hat sich vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gewandelt. Wie also aus der Konkurrenz hervorstechen? Individualität ist die Antwort. Die klassische Stellenanzeige hat längst ausgedient, heute werden Talente über die unterschiedlichsten Kanäle wie LinkedIn, Instagram, TikTok und Co. gesucht und gefunden. Jedes Unternehmen sollte eine individuelle Ansprache finden, starre Recruiting-Prozesse eliminieren und den Talenten dort begegnen, wo sie sich aufhalten. Denn auch Candidate Journeys werden individueller. Gerade bei der Ansprache passiver Kandidat:innen sind meist mehrere unterschiedliche Touchpoints nötig, bis es zu einer Bewerbung kommt. Wichtig: Kombinieren Sie möglichst viele Einstiegspunkte zur Bewerbung intelligent. Sorgen Sie für Traffic-Magneten und Multiplikatoren, beispielsweise durch Mitarbeiterempfehlungs- und Botschafterprogramme. Und krönen Sie die Candidate Experience mit einer smarte Karrierewebsite, die personalisiert relevante Inhalte, einfache Bewerbungsverfahren und die Möglichkeit zum aktiven Austausch zwischen Unternehmen und Talent bietet.
3. Die Schnelligkeit zählt: Klassische HR-Prozesse bringen oft einen enormen Zeitaufwand mit sich. Aufgrund fehlender Automatisierung und Innovationen wie künstlicher Intelligenz zögert sich der komplette Bewerbungsprozess hinaus. Doch gerade dieser Umstand ist für einen großen Teil der Bewerber:innen ein No-Go und Grund genug, schon frühzeitig abzuspringen. Bei einer Mehrheit der Recruiter:innen wiederum (ca. 70 Prozent) sorgen veraltete Strukturen für Frustration und führen im schlimmsten Fall zur Kündigung. Wichtig: Manuelle, wiederkehrende Aufgaben wie Datenpflege, DSGVO-Einwilligungsmanagement, etc. lassen sich durch Unterstützung von Technologie reibungslos automatisieren. So haben nicht nur HR-Verantwortliche mehr Zeit für strategisch wichtige Aufgaben, sondern auch potentielle Talente lassen sich leichter überzeugen.

Die Voraussetzungen stimmen

Die Digitalisierung der HR-Abteilung muss stärker vorangetrieben werden, klassische Recruiting-Ansätze gilt es zu überdenken. Unternehmen sollten bei der Transformation ihrer Recruiting-Prozesse einen Zahn zulegen, damit sie dringend benötigte Fachkräfte von sich überzeugen können. Was es jetzt braucht ist eine langfristiges Umdenken im Recruiting, statt einer Ad-Hoc-Digitalisierung, wie wir sie zu den Hochzeiten der Pandemie erlebt haben. Für Unternehmen ist jetzt die Zeit gekommen, sich von alten, analogen Prozessen zu verabschieden, Investitionen in das Talent Management anzustreben und einen umfassenden Digital-First-Ansatz umzusetzen.

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