Hamburg (btn/Gastbeitrag von Henri Schmidt, Senior Director Implementation & Business Development Germany & Poland bei ADP) – Rund 5 Millionen Menschen mit Behinderung im erwerbsfähigen Alter lebten im Jahr 2019 in Deutschland. Doch nur 57 % von ihnen waren in den Arbeitsmarkt integriert – im Vergleich zur Erwerbsquote von 82 % bei Personen ohne Behinderung. Welche Wege gibt es also, wie Unternehmen und Führungskräfte Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten am Arbeitsplatz unterstützen können?
Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DE&I) sind mehr als nur Punkte auf der Checkliste der Personalabteilung; sie haben sich zu einem kulturellen Phänomen entwickelt, das sich direkt auf den Gewinn auswirken kann. Nur 4 % bis 5 % der Menschen mit Behinderungen haben von Geburt an eine Beeinträchtigung, der Großteil hat sie im Laufe der Zeit erworben. Über Menschen aus diesem Talentpool wird häufig gesagt, dass sie belastbar sind, Probleme lösen können und in der Lage sind, über den Tellerrand zu schauen. Sie bringen einzigartige Perspektiven, Erfahrungen und einen Wert für die Organisation mit – die Fähigkeit, die aus bestimmten Herausforderungen und Kämpfen stammt.
Angesichts der Tatsache, dass nur ca. ein Viertel der Unternehmen, die beschäftigungspflichtig sind, Menschen mit Behinderungen einstellen und der überwältigenden Zahl von Erwachsenen mit sichtbaren und unsichtbaren Behinderungen, ist es wichtiger denn je, die Inklusion beim Aufbau einer Unternehmenskultur und bei der Einstellung zu berücksichtigen. Gesetzlich verpflichtet ist man als Unternehmen ab über 20 Mitarbeiter*innen.
Inklusion beginnt bei der Einstellung
Der erste Schritt ist die Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten bei den Stellenausschreibungen. Manche nutzen ungewollt ausgrenzende Formulierungen, wie z. B. „Sie müssen in der Lage sein, 20 Kilogramm zu heben“, selbst wenn dies für die Stelle nicht erforderlich ist. Solche Formulierungen können Talente mit Behinderung davon abhalten, sich überhaupt zu bewerben. Die Identifizierung und Beseitigung von Barrierebegriffen – und das Einholen von Feedback aus den Zielgruppen – kann dazu beitragen, Stellenbeschreibungen und andere Kommunikationsmittel für Jobsuchende mit Behinderungen zu verbessern. Manche Unternehmen versäumen es, das Thema Behinderung in die DE&I-Agenda einzubeziehen, weil sie nicht wissen, wie das geht, oder weil sie befürchten, die falschen Begriffe zu verwenden. Firmen können sich an Spezialisten wenden, um zu lernen, wie man die richtige Nomenklatur verwendet. Und Arbeitgeber können sich sicher sein, dass Arbeitnehmer*innen auf ihre philanthropischen Initiativen achten.
Da Unternehmen mit einem Arbeitskräftemangel zu kämpfen haben, kann die Rekrutierung von Talenten mit Behinderung darüber hinaus helfen, kritische Positionen zu besetzen. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter*innen mit Behinderungen oft eine höhere Bindungsrate haben.
Strategien zur Unterstützung
Der wichtigste Faktor für die Integration ist die Beziehung zwischen den Mitarbeiter*innen und den Vorgesetzten. Die Unternehmen müssen sich Fragen stellen wie: Habe ich eine Schulung zur Sensibilisierung für Behinderungen? Sprechen wir über Beeinträchtigungen? Haben wir eine Mitarbeiter-Ressourcengruppe? Verfolge ich Beförderungen innerhalb des Unternehmens?
Die Tatsache, dass viele Menschen, die mit einer Behinderung leben, dies nur ungern preisgeben, erschwert es zusätzlich, behindertengerechte Lösungen zu finden. Schulungen können ein wichtiger Schritt in Richtung Normalisierung von Behinderungen, Pflege und Selbsterkenntnis sein. Unterweisungen in „People-First-Sprache“, ein Verhaltensknigge, oder Informationen zu verfügbaren Ressourcen tragen dazu bei, den Teams bessere Werkzeuge an die Hand zu geben und eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich Mitarbeiter*innen sicher fühlen, wenn sie ihren Behindertenstatus offenlegen. Im Zusammenhang mit der Selbstauskunft ist es wichtig zu beantworten, was mit der Information gemacht wird und über Einzelheiten wie Vergünstigungen, Anpassungsmaßnahmen und interne Unterstützungsstrukturen aufzuklären.
Zudem besteht ein Gehaltsgefälle zwischen Arbeitskräften mit und ohne Beeinträchtigungen. Laut Statista beträgt der Unterschied etwa 260 Euro pro Monat. Daher ist es wichtig, Kennzahlen zur Eingliederung von Menschen mit Behinderungen, einschließlich des Lohngefälles auch innerhalb der DE&I-Analysestruktur zu verfolgen.
Eine einbeziehende Kultur schaffen
Unternehmen sollten darüber nachdenken, welche Maßnahmen sie ergreifen können, um Mitarbeiter*innen mit Behinderungen und Personen mit Betreuungsaufgaben zu unterstützen. Mentoren- oder Buddy-Systeme helfen, um Arbeitskräfte mit anderen zu verbinden, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen. Die Schaffung von Freiräumen für Arbeitskräfte, die sich selbst als pflegende Angehörige bezeichnen, kann Unternehmen in die Lage versetzen, gezielte Unterstützung und Leistungen anzubieten. Flexibles Arbeiten kann ebenfalls helfen, individuelle Bedürfnisse zu erfüllen und sicherzustellen, dass die Arbeit erledigt wird.
Mitarbeiter*innen, die aufgrund von Behinderungen oder Betreuungsaufgaben komplexe Situationen bewältigen müssen, ist vielleicht auch durch Unterstützung bei gewissen Aufgaben geholfen, wie beispielsweise sich im Sozialversicherungssystem zurechtzufinden. Da diese Anrufe in der Regel während der regulären Arbeitszeit erfolgen, kann die Bereitstellung von Unterstützung in solchen Situationen dazu beitragen, Fehlzeiten zu reduzieren und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Haben Unternehmen das Thema Behinderungen nicht oben auf ihre Agenda gesetzt, dann ist es an der Zeit. Es gibt gemeinnützige Organisationen, Beratungsfirmen und fachkundige Mitarbeiter*innen, die helfen können, und es ist eine Investition, die sich auszahlt. DE&I ist nicht nur das Richtige – es ist auch wirtschaftlich sinnvoll.
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