Hamburg (btn/Gastbeitrag von Oliver Hohmann, Managing Partner der DELTACON Executive Search) – Die Pandemie zwang Unternehmen, Teilaspekte von New Work – wie zeitliche und örtliche Flexibilität – kurzfristig umzusetzen. Der neue Standard fordert Arbeitgeber weiterhin, denn viele Führungskräfte lassen sich nicht ohne Weiteres auf die neue Arbeitswelt ein. In diesem Fachbeitrag erklärt Oliver Hohmann, Experte für die Executive Search in der Medien- und Digitalbranche und Managing Partner der DELTACON Executive Search, was New Work von Führungskräften verlangt und wie Unternehmen New-Work-affine Führungskräfte identifizieren.
Corona hat die Arbeitswelt aufgewirbelt. In der Folge werden Anwesenheiten im Büro und Formen der Zusammenarbeit neu verhandelt. Auch wenn sich manche Arbeitgeber noch schwer damit tun, die Uhr lässt sich nicht zurückdrehen: Flexible Arbeitszeitmodelle und regelmäßiges Remote Office werden bleiben. Arbeitgeber, die sich im aktuellen Arbeitnehmermarkt nicht darauf einlassen, haben einen erheblichen Wettbewerbsnachteil im Rekrutieren und Halten von guten Mitarbeitenden.
Der HR-Report 2021 zeigt, dass die Mehrheit der Teamleitungen mit der neuen Arbeitswelt zu kämpfen hat:
- 58 Prozent der Führungskräfte tun sich schwer im Umgang mit der zeitlichen Flexibilisierung von Arbeit.
- 60 Prozent der Führungskräfte haben Probleme im Umgang mit der örtlichen Flexibilisierung von Arbeit.
Das ist noch nicht alles. Immer mehr Arbeitnehmende wollen „mitreden“, sich einbringen und gehört werden. Unternehmen und Teamleitungen müssen lernen, Mitarbeitende partizipativ in Entscheidungen einzubinden und Freiräume in der Umsetzung zuzulassen. Und noch etwas: In der neuen Arbeitswelt sollte die beste Idee gewinnen, und nicht die der Chefin oder des Chefs. New-Work-Denken ist von Inhalten geleitet, nicht von Hierarchien.
Auch damit tun sich Führungskräfte schwer, wie der Bericht zeigt:
- 58 Prozent der Führungskräfte fällt es schwer, Mitarbeitende partizipativ in Entscheidungen einzubinden.
- 59 Prozent der Führungskräfte können (noch) nicht mit agilen Organisationsformen umgehen.
- 66 Prozent der Führungskräfte halten an hierarchischen Strukturen fest.
- 71 Prozent der Führungskräfte wollen keine Macht abgeben.
Was verlangt New Work von Führungskräften?
In einem New-Work-Arbeitsumfeld geht es vor allem um Befähigung und Vertrauen. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeitenden in die Lage versetzen und dahingehend unterstützen, ihre Ziele selbstständig zu erfüllen. Die Teamleitungen fungieren als Mentorinnen und Mentoren, die beratend und als Vorbild zur Seite stehen, anstatt kleinteilige Aufgaben zu verteilen.
Durch die ortsunabhängige Arbeit gehört die remote Führung mittlerweile zu den wichtigsten Kompetenzen von Führungskräften. Sie müssen auch im digitalen Arbeitsumfeld ihr Team motivieren, neue Mitarbeitende integrieren, sie an das Unternehmen binden und echtes Commitment erzeugen. Wenn jedoch alle remote arbeiten und Gespräche auf dem Flur oder an der Kaffeemaschine wegfallen, wird die emotionale Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Herausforderung. Genau die müssen New-Work-Führungskräfte meistern, denn ohne Bindung steigt die Fluktuation.
Wie die Zahlen aus dem HR-Report zeigen, sind nicht alle Managerinnen und Manager für diese Art der Zusammenarbeit qualifiziert. Um als Arbeitgeber aber attraktiv zu bleiben, ist jedoch der Wandel hin zu New Work notwendig. Wenn dies mit den bestehenden Führungskräften nicht möglich ist, ist frisches Blut von außen der erfolgreichste Weg, um neue Arbeitsformen schnell zu etablieren. Neue Führungskräfte bringen – richtig ausgewählt – immer ein anderes Mindset mit und können damit veraltete Strukturen im Unternehmen aufbrechen und das bestehende Personal inspirieren. Das funktioniert allerdings nur, wenn das Unternehmen bereit ist für einen Wandel und dies auch von allen mitgetragen wird, die etwas zu sagen haben. Schließlich lässt sich New Work nicht verordnen, es muss aus einer gemeinsamen Überzeugung heraus entwickelt und gelebt werden.
Passende Führungskräfte durch psychometrisches Profiling identifizieren
Im C-Level-Recruiting erstellen Personalberatungen in der Regel aufwendige Soll-Profile, anhand derer potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten identifiziert werden. Wichtig hierbei sind neben Erfahrungen, Fähigkeiten und vorige Arbeitgeber auch Verhaltensmerkmale. Diese lassen sich durch ein psychometrischen Profiling feststellen. Die Persönlichkeitsmerkmale der Kandidatinnen und Kandidaten (Ist-Profile) werden mittels wissenschaftlicher Eignungsdiagnostiken ermittelt und mit dem Soll-Profil abgeglichen.
Führungskräfte mit einem New Work Mindset erreichen beispielsweise hohe Punktzahlen bei der Kommunikation. Sie verfügen über eine positive Grundhaltung gegenüber Menschen und zeigen eine hohe Kompromissfähigkeit.
Ein Warnsignal hingegen ist ein sehr hoher Score bei Durchsetzungsfähigkeit oder Unabhängigkeit, denn es geht nicht mehr darum zu bestimmen, sondern in flachen Hierarchien auf Augenhöhe argumentativ zu überzeugen.
Durch intensive kompetenzbasierte Interviews in Kombination mit verschiedenen Eignungsdiagnostiken lässt sich frühzeitig und sehr verlässlich identifizieren, ob sich die Kandidatin oder der Kandidat als moderne Führungskraft eignet. Auch, ob sie oder er die gewünschten Unternehmenswerte lebt und das Unternehmen beim Kulturwandel auch tatsächlich vorantreiben wird, lässt sich so herausfinden.
Ohne diese Veränderungen werden viele Unternehmen beim aktuellen Personalmangel große Probleme bekommen, neue Mitarbeitende zu überzeugenden und das bestehende Personal zu halten. Und: New-Work-Arbeitgeber bietet der schneller werdende Personalmarkt eine Chance, motivierte und mitdenkende Mitarbeitende von der Konkurrenz abzuwerben.
Über Oliver Hohmann: Oliver Hohmann ist Managing Partner der DELTACON Executive Search und leitet dort das Competence Center Medien, Werbung & Digital. Davor arbeitete der Experte über 24 Jahre unter anderem als Geschäftsführer und Vorstand von Unternehmen aus der Medien- und Digitalbranche. Davon geprägt setzt Oliver Hohmann bei der Personalsuche auf agile Prozesse mit kurzen Sprints: Agile Executive Search.
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