GASTBEITRAG: Autor – Henri Schmidt, Senior Director Implementation & Business Development bei ADP
Die WTO prognostiziert einen Anstieg des globalen Handelsvolumens von 4,7 % im Jahr 2022, auch wenn die Pandemie die Lieferketten belasten und den Handel in bestimmten Bereichen weiterhin beeinträchtigen wird. Die Aufrechterhaltung des internationalen Geschäfts oder eine globale Expansion ist für viele Unternehmen vor diesem Hintergrund geboten. Doch im Bereich des Personalmanagements haben nur wenige Herausforderungen die internationale Geschäftswelt in einem solchen Ausmaß beeinflusst wie COVID-19.
Es gibt fünf Schlüsselbereiche, die Führungskräfte bei der Bewältigung oder Erweiterung des multinationalen Geschäfts berücksichtigen sollten: Beschleunigung der globalen Expansion, Technologie und Datenanalyse, Personalbeschaffung und Compliance, kulturelle Herausforderungen und HR als strategischer Faktor.
Beschleunigung der internationalen Expansion
Unternehmen streben aus verschiedenen Gründen internationales Wachstum an. Sie versuchen vielleicht, in einem neuen oder unterentwickelten Markt Fuß zu fassen oder globale Rekrutierungspools anzuzapfen, um die richtigen Talente zu finden. Die Nutzung internationaler Ressourcen und neue Standorte könnten Unternehmen die Reichweite und Flexibilität bieten, um während – und nach – der Pandemie in ihrer Branche wettbewerbsfähig zu bleiben.
Seit Ausbruch der Pandemie hat die Bindung der Mitarbeiter an einen physischen Arbeitsplatz an Bedeutung verloren. Fernarbeit wird es auch in Zukunft geben und mit den passenden Tools und dem entsprechenden Management können Teams von nahezu jedem Ort aus eingesetzt werden. Diese Möglichkeiten stellen die Personalabteilung vor neue Herausforderungen, z. B. die Suche nach Fachkräften mit Fähigkeiten, die vor der Pandemie nicht benötigt wurden, oder die Entscheidung, ob bestimmte Aufgaben ausgelagert werden sollen, um das Unternehmen zu vergrößern.
Technologie und Datenanalyse
Das internationale Geschäft erfordert die richtige Technologie. Globale HR-Herausforderungen lassen sich beispielsweise nur schwer bewältigen, wenn Unternehmen nicht über die technologischen Mittel verfügen, um Daten in ihren Entscheidungsprozess einzubeziehen. Mit Dashboards, die wichtige Leistungskennzahlen veranschaulichen, und integrierten Business-Intelligence-Tools, die Datensätze nutzen, um Erkenntnisse über die Leistung zu gewinnen, kann in Zeiten der Ungewissheit die Richtung bestimmt werden.
Auch strategische Anforderungen müssen berücksichtigt und die Tools und Ressourcen bereitgestellt werden, die für Mitarbeitende je nach Standort und Bedarf am sinnvollsten sind. Eine Technologie, die sowohl eine globale Reichweite hat als auch personalisierbar ist, wird in den meisten Situationen am besten funktionieren. So ist beispielsweise eine Kommunikationsplattform, die bestimmte Mitarbeitende zur richtigen Zeit mit wichtigen Informationen versorgt, von entscheidender Bedeutung. Außerdem bedarf es anpassungsfähiger Technologien, um den Bedürfnissen einzelner Mitarbeitenden gerecht zu werden, z. B. von Teammitgliedern, die von zu Hause aus arbeiten, oder von Menschen mit Behinderungen.
Robuste Technologielösungen können Unternehmen auch bei der Einhaltung von Vorschriften helfen, sei es bei der Umsetzung angemessener Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozesse oder bei der Erstellung präziser Berichte über Förderungspläne. Fachkräfte aus dem Personalwesen, die sich in diesen Bereichen gut auskennen, verstehen die technologischen Ressourcen des Unternehmens sowohl auf lokaler als auch auf globaler Ebene und können diese Tools effektiv verwalten sowie Fachwissen und Erkenntnisse aus den Daten bereitstellen und Empfehlungen aussprechen.
Rekrutierung und Compliance
Welche Fachkräfte sind für die Bedürfnisse des Unternehmens am besten geeignet? Bei der Expansion in einen neuen ausländischen Markt kann es sich lohnen, Mitarbeitende aus bestehenden Geschäftsbereichen als Expatriates für den Aufbau der neuen Einheiten einzusetzen. Nach und nach können einheimische Talente rekrutiert, ausgebildet und weiterentwickelt werden, um die Aufgaben der Expatriates nach Ablauf ihrer Verträge zu übernehmen. Die Investition in befristet Beschäftigte, wie z. B. Freiberufler*innen oder Vertragsmitarbeitende, kann Teil der Einstellungsstrategie sein, um den Zugang zu Talenten auf Abruf zu verbessern.
Zudem ist ein klares Verständnis des Rekrutierungsumfelds erforderlich. Denn die Vorschriften sind in den einzelnen Ländern unterschiedlich und es kann zu erheblichen Strafen und Rufschädigung führen, wenn die Arbeitsgesetze nicht eingehalten werden. Hochwertige Datenanalyse-Tools können Unternehmen beispielsweise dabei helfen, potenzielle Compliance-Fallen aufzudecken. Vergütungsdaten geben Aufschluss darüber, ob es innerhalb oder zwischen Geschäftsbereichen Ungleichheiten gibt.
Kulturelle Herausforderungen
Bei alldem ist es fundamental wichtig, die rechtlichen, kulturellen und ethischen Erwägungen zu verstehen, die am neuen Standort eine Rolle spielen, und diese mit den Geschäftszielen in Einklang zu bringen. Aus Sicht der Personalbeschaffung könnte dies bedeuten, dass die Teams für die Talentakquise aus lokalen Fachkräften bestehen, die die Feinheiten der Arbeitsweise verstehen, um talentierte Mitarbeitende auf legale und ethische Weise einzustellen.
Denn internationale Expansion findet nicht in einem Vakuum statt. Unabhängig davon, ob es sich um eine Fusion, eine Übernahme oder eine andere Veränderung handelt, führt der Schritt in einen anderen Markt zum Aufeinandertreffen verschiedener Kulturen, was ein hohes Maß an Koordination, Kommunikation und Verständnis von allen Involvierten erfordert. Es könnte beispielsweise lohnenswert sein, den Mitarbeitenden eines kürzlich übernommenen Unternehmens ein kulturelles Immersionstraining anzubieten, um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr neues Umfeld leichter zu verstehen und den Übergang erfolgreich zu gestalten.
Die Personalabteilung als strategischer Akteur
Da Personalverantwortliche viele organisatorische Aufgaben rund um den Arbeitszyklus der Mitarbeitenden wahrnehmen, sind sie in einer einzigartigen Position, um als strategische Partner für ihr Unternehmen zu fungieren. Im Idealfall verfügen sie über die Fähigkeiten, Ressourcen und Möglichkeiten, damit Mitarbeitende ihre Arbeit effektiv und in Einklang mit den Werten und Zielen des Unternehmens erledigen können.
Die Bemühungen der Personalabteilung sind besonders wertvoll, wenn es darum geht, Engagement- und Employer-Branding-Initiativen zu entwickeln und zu steuern. HR-Fachkräfte können ihre Rolle nutzen, um die Motivation der Mitarbeitenden zu verstehen und das Engagement zu verbessern, sei es durch Schulungen, die Umgestaltung der Vergütungsstruktur oder durch das Angebot alternativer Arbeitsregelungen.
Führungskräfte müssen die globalen HR-Herausforderungen verstehen, die mit dem internationalen Geschäft oder einer internationalen Expansion einhergehen. Nur so können sie entscheiden, wie sie rechtlich und ethisch vorgehen, um der laufenden Arbeit förderlich zu sein. Personalfachkräfte tragen dazu bei, Herausforderungen zu erkennen und Lösungen zu entwickeln, die eine effektive Expansion und erfolgreiches internationales Arbeiten unterstützen.
Pressekontakt:
FINN PARTNERS
Nele Mascher
Senckenberganlage 10-12
60325 Frankfurt
