Helden und Legenden statt fader Einheitsbrei

Jochen Schönfelder, Partner bei SELECTEAM Deutschland GmbH, Düsseldorf

Autor: Jochen Schönfelder, Partner bei SELECTEAM Deutschland GmbH, Düsseldorf

Das Thema Industrie 4.0 wurde und wird vor allem hier in Deutschland breit diskutiert. Die damit verbundene industrielle Revolution wird gerne als Drohkulisse für ein zu veränderndes Personalmarketing auch in kleineren und mittelständischen Unternehmen (KMU) aufgebaut. Ob dies nun berechtigt ist oder nicht, sei dahingestellt. Unternehmensberater blicken derzeit aber auf
-leergeräumte Arbeitsmärkte,
-eine weiterhin sinkende Anzahl an Erwerbspersonen,
-eine geringe Mobilität des qualifizierten Personals,
-eine erhöhte Anforderung an eine Work-Life Balance und
-sehr lange Zeiten der Nichtbesetzung von Stellen in Unternehmen.

Wie also gewinnen und binden KMUs Mitarbeiter, um den Wandel zur Digitalisierung und Automatisierung im Mittelstand zu meistern? Wie kann der schmerzhafte Abgang von Mitarbeitern an größere, vermeintlich attraktivere Unternehmen verhindert werden?

Die nachfolgenden 9 Punkte helfen KMUs, eine starke Arbeitgebermarke auszubauen:

1.Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
Befragen Sie Ihr Personal nach ihren Zufriedenheits- und Unzufriedenheitstreibern im Unternehmen im Sinne einer Standortbeschreibung. Sie werden sich wundern, wie reichhaltig und durchgängig nachvollziehbar die Rückmeldungen sein werden. Zeitgemäße Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen sind nicht übermäßig teuer. Sie bedürfen aber eines unterstützenden Dienstleisters, insbesondere um den erhöhten Datenschutzanforderungen gerecht zu werden. Sie beinhalten neben einem detaillierten Mitarbeiterzufriedenheitsstatus zumeist auch einen Mitarbeiterbindungsindex. Letzterer besagt, mit welchen Abgängen kurz- und mittelfristig zu rechnen ist.

2.Offenheit und Transparenz
Gehen Sie transparent mit den Ergebnissen um, auch wenn es schmerzt. Entscheiden Sie sich für die Umsetzung von Maßnahmen, die den Wünschen der Mitarbeiter entgegenkommen und die Ihnen ein Alleinstellungsmerkmal geben.

3.Bottom-Up Veränderungsbereitschaft
Beginnen Sie mit der Aufarbeitung dessen, was Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen besonders gut und was sie besonders schlecht im Unternehmen finden. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen.

4.Dokumentierte Vitalitätsprüfung
Beginnen Sie, Ihre Unternehmenskultur zu dokumentieren. Insbesondere die eigene Kultur bedarf regelmäßiger Vitalitätsüberprüfungen (Familienfreundlichkeit, Lebensphasenorientiertheit, Führungsverhalten, Arbeitsbedingungen u.v.m.) und ist über längere Zeiträume steuer- und veränderbar. Wie wollen Sie sonst die vor allem in Bewerbungsgesprächen fast immer gestellte Frage nach der Kultur im Hause beantworten? Auch hier bedarf es einer offenen Kommunikation mit der Belegschaft und mit den externen Partnern und Stakeholdern.

5.Lauter Kick-off
Definieren Sie einen Startpunkt für den Veränderungsprozess in obigem Sinne. Beginnen Sie mit einem lauten Kick-off. Auch die Außenwelt, speziell potenzielle Bewerber und neue Arbeitnehmer, dürfen bzw. sollen wissen, was passiert. Denn Transparenz schafft Akzeptanz. Und Akzeptanz führt zu Vertrauen in eine (Arbeitgeber-)Marke.

6.Alleinstellungsmerkmal als Mission
Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter die Mission des Unternehmens kennen und verstehen. Bringen Sie dazu die Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens und die Benefits für Ihre Kunden in einem 20 bis 30 Sekunden langen Statement auf den Punkt. Allgemeine und nüchterne Definitionen sind hier fehl am Platz und komplizierte Beschreibungen „turnen ab“. Das Ziel ist es, die emotionale Ebene anzusprechen. Danach richten sich Wording und Tonalität. Vertriebsmitarbeiter kennen diese Kurzpräsentation unter dem Begriff Elevator Pitch. Fragen Sie Ihre Vertriebler nach ihrem Elevator Pitch.

7.Helden und Legenden
Jedes Unternehmen hat seine eigenen Legenden und Helden, die Orientierung geben und ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal begründen können. Stellen Sie sicher, dass aussagefähige Geschichten über Ihre Gründer, Leiter und Mitarbeiter nicht nur im, sondern auch außerhalb des Unternehmens bekannt sind oder werden.

8.Authentische Markenbotschafter:
Machen Sie aus Ihren Mitarbeitern Markenbotschafter. Verbieten Sie Ihren Mitarbeitern nicht, auch am Arbeitsplatz zu twittern, chatten und bloggen. Sie tun es sowieso. Vor allem die Jüngeren sind es gewohnt, ihre eigene Marke per Nutzung sozialer Medien aufzubauen und zu polieren. Dabei ergeben sich viele Anknüpfungspunkte mit der Arbeitgebermarke. Nichts ist so Arbeitgeber-Marken affin wie die authentische Aussage der Controllerin, die sich unlängst mit der folgenden Aussage auf Twitter an ihre Leser wandte:

@Marina_Meisner*: ihr Lieben, ich bin jetzt seit drei Jahren bei Berger Hochbau* und finde es mega cool. Tolle Kollegen, toller Chef, gute Perspektiven in einem Laden der echt nach vorne geht und uns dabei immer mitnimmt… Sogar wir im Finanzbereich wissen, was da draußen abgeht. Weiter so!
(Namen von der Redaktion geändert)

9.Fortschritte präsentieren:
Generell ist es wichtig, interessante Firmeninformation, Innovationen, Mitarbeiterevents etc. oft und breit zu veröffentlichen. Soziale Medien wie Facebook, Twitter, Xing und LinkedIn, aber auch Off-Line Medien wie Wirtschaftszeitungen und -magazine sind dankbare Abnehmer Ihres wertvollen Contents. Schicken Sie Ihre Mitarbeiter raus! Erlauben Sie ihnen, „ihr“ Unternehmen an Hochschulen, auf Konferenzen, Seminaren und auf Recruiting Messen zu präsentieren, ja teilzuhaben. Und vergessen Sie dabei Ihre Fortschritte im Rahmen einer wertegeleiteten, jungen und dynamischen Unternehmenskultur nicht.

Mit anderen Worten: Employee Experience als Entfaltung
Legen Sie Ihren Fokus auf Employee Experience und Kommunikation. Im Kern ist Employee Experience die „Aufforderung an Führungskräfte bzw. an das Personalmanagement, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein inspirierendes Arbeitserlebnis zu ermöglichen, anstatt Menschen in einem weithin einförmig und leblos gestalteten Prozess einzubinden“. So lautet die gängige Definition des Begriffs. Das Interesse an einem langfristigen Arbeitsplatz in einem stabilen Industrieumfeld ist bei den Young Professionals von heute längst nicht mehr die treibende Kraft. Vielmehr wird diese Manager-Generation von Arbeitszufriedenheit, der Möglichkeit der eigenen Entfaltung mit flexiblen Arbeitszeiten und modernen Formen der Zusammenarbeit unter Nutzung der neusten Kommunikationsmittel getrieben.

Einmal mehr gilt auch bei der Stärkung der Arbeitgebermarke im Rahmen des Employer Brandings das PR-Credo: Tue Gutes und rede darüber.

Ein strategisches Konzept
Als attraktiver Arbeitgeber am Markt wahrgenommen zu werden und Talente für die Weiterentwicklung des Unternehmens zu begeistern, ist eine Aufgabe, die sich nicht im Vorbeigehen erledigen lässt. Zur Stärkung der Arbeitgebermarke bedarf es eines strategischen Konzepts für ein kontinuierliches und nachhaltiges Vorgehen. Personalberater mit langjähriger Erfahrung aus den verschiedensten Managementfeldern einschließlich strategischem und operativem Mittelstands-Personalmanagement leisten hier wertvolle Dienste. Die Basis einer professionellen Optimierung der Arbeitgebermarke ist eine präzise Bestandsaufnahme, einschließlich einer Mitarbeiter-Zufriedenheitsanalyse. Darauf aufbauend sind wichtige Bausteine die Empfehlungen für Lösungswege, die Begleitung des Umsetzungsprozesses sowie Führungskräftecoaching und Training. Anhand eines individuell, in enger Zusammenarbeit mit dem jeweiligen HR- und Management-Team entwickelten Vorgehenskonzeptes und Maßnahmenpaketes können Unternehmen dann ihre Arbeitgebermarke selbstständig weiter ausbauen.

Vorteile einer professionellen Umsetzung
Der Einsatz eines qualifizierten Beraters rechnet sich in jedem Fall – im wahrsten Sinne des Wortes. Denn eine erfolgreiche Arbeitgebermarke sorgt für mehr qualitativ hochwertige Bewerber, aus denen das Unternehmen die am besten passenden auswählen kann. Gleichzeitig steigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen. Und letztendlich erhöht sich der Unternehmenswert durch eine geringere Personalfluktuation. Projekte im Unternehmen verlaufen reibungsloser und Kosten für häufige Nachbesetzungen entfallen.

Jochen Schönfelder

Jochen Schönfelder hat Wirtschaftswissenschaften an der Bergischen Universität Wuppertal studiert und hiernach unterschiedliche Rollen in der Personal- und Organisationsentwicklung bekleidet, bis er im Jahr 1998 der Schritt in die umfassende Human Resources Verantwortung vollzog. In dieser Rolle fungierte er als Personaldirektor bei Veolia Environnement, DPD GeoPost und Amazon Operations, bis er im Jahr 2014 die Schönfelder Consulting gründete, in der er als Unternehmensberater, Hochschuldozent für Personalmanagement und Führung, als zertifizierter Business Coach und als Trainer aktiv ist. Seit 2015 ist er beim Unternehmen SELECTEAM als Business Coach und Management Consultant erfolgreich tätig.

SELECTEAM
1981 gegründet, zählt die SELECTEAM DEUTSCHLAND GmbH mit Hauptsitz in München heute zu den ältesten Beratungshäusern in Personalfragen. Durch die bundesweit verteilten Standorte in München, Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg und Stuttgart betreut SELECTEAM heute nationale und internationale Mandanten zu allen Themen im HR Business.

Ein wesentliches Standbein von SELECTEAM ist das Coaching. Denn Personal Coaching ist die effektivste Methode zur individuellen Unterstützung von Mitarbeitern bei der Weiterentwicklung ihrer Management Skills. Die SELECTEAM Coaches verfügen über mehrjährige Berufserfahrung in der Industrie oder Dienstleistung und blicken auf eine langjährige Coaching-Tätigkeit zurück. Als unbeteiligte Sparrings-Partner geben sie unabhängiges Feedback und beleuchten zusammen mit dem betreffenden Mitarbeiter alternative Perspektiven. Denn über den kurz- und langfristigen Erfolg eines Unternehmens entscheiden die richtigen Mitarbeiter, die zur richtigen Zeit, an der richtigen Stelle, mit den richtigen Fähigkeiten und dem richtigen Kompetenzprofil eingesetzt werden.

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Kontakt
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