Betriebliches Eingliederungs-Management BEM in der Praxis
BEM-Gespräche sollten nicht nur als bürokratische Last aufgefasst – sondern als Chance für sowohl die Arbeitnehmer, als auch die Arbeitgeber genutzt werden
Seit etwa zehn Jahren gibt es in § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuchs Nr. IX die Vorschrift für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Dieses Verfahren müssen Arbeitgeber allen Arbeitnehmern anbieten, die länger als sechs Wochen krank waren. Es hilft den Arbeitgebern, die Arbeitsunfähigkeit der einzelnen Betroffenen präziser einzuschätzen und eventuelle Hilfestellungen für die Menschen bereitzustellen.
In Zeiten des Fachkräftemangels bietet ein BEM-Verfahren die Chance, individuelle Einsatzfähigkeiten zu verbessern und auch Unterstützungen von außen zielgerichtet einzusetzen, beispielsweise gesundheitsfördernde Maßnahmen oder betriebliche Umorganisationen. Ein älterer Baufacharbeiter zum Beispiel könnte von körperlich schweren Arbeiten entlastet und stattdessen für eine Arbeit als Baggerfahrer umgeschult werden. Dazu könnten finanzielle Zuschüsse in Anspruch genommen werden.
Im Büro könnten für rückenkranke Mitarbeiterinnen spezielle Stühle angeschafft werden. Damit würde zugleich der Krankenstand gesenkt werden, denn Rückenbeschwerden sind einer der häufigsten Gründe, weshalb sich Menschen krankschreiben lassen.
Immer größere Bedeutung gewinnen auch psychisch-soziale Probleme am Arbeitsplatz, weil sich beispielsweise zwei Kollegen untereinander zerstritten haben und ein Weg gefunden wird, wie das arbeitsorganisatorisch umgesetzt werden kann.
Auch betriebswirtschaftlich macht sich ein BEM-Verfahren bezahlt, weil die Mitarbeitenden mit höherer Motivation weiterarbeiten und weniger Fehlzeiten auftreten. Erfahrungsgemäß passieren auch weniger Fehler, weil die Einsatzbereitschaft höher ist. Das BEM-Verfahren ist auch für Teilzeitbeschäftigte und Auszubildende durchzuführen.
Es gilt der Grundsatz der Freiwilligkeit, die Beschäftigten dürfen nicht gezwungen werden, an einem BEM-Verfahren teilzunehmen. Allerdings müssten sie sich dann in einem eventuellen, späteren Kündigungsverfahren vorwerfen lassen, nicht alle Chancen auf einen Erhalt ihres Arbeitsplatzes genutzt zu haben.
„Insbesondere wenn das persönliche Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber nicht ganz unbelastet ist, empfiehlt es sich, einen verschwiegenen externen Berater mit dem BEM-Gespräch zu beauftragen“, empfiehlt Dr. Joachim von Hein aus seiner langjährigen Erfahrung. www.jvhein.de
Ähnliches gilt auch für die Arbeitgeberseite. Wenn sie die Durchführung eines BEM-Verfahrens abgelehnt hat, wird es schwierig und teuer werden, sich von Mitarbeitenden in einem Kündigungsschutzprozess zu trennen.
Für die Durchführung eines BEM-Verfahrens stehen neben Beauftragten der Personalabteilungen, Betriebsärzten und Gesundheitsbeauftragten auch externe Berater zur Verfügung – hierbei gelten besonders strenge Vorschriften des Datenschutzes und der Schweigepflicht.
Nähere Informationen gibt es bei Dr. Joachim von Hein, Fachbuchautor und freiberuflicher BEM-Berater, 0511 6766 98-66 und [email protected] Website zum Thema: www.Perso-blog.de
Dr. Joachim von Hein ist freiberuflicher Berater im Hause creativteam.com
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