Mit „Führungskräfte-Feedback“ die gewünschte Kultur aufbauen
Neues Führungskräfte-Entwicklungsprogramm von ifsm hilft mittelständischen Unternehmen, ihre Führungskultur wie gewünscht zu entwickeln.
Viele Großunternehmen haben seit Jahren ein online-basiertes Führungskräfte-Feedback, für kleinere Unternehmen war der Aufwand hierfür jedoch häufig zu groß. Zwar wurden in manchen mittelständischen Unternehmen schon Führungsleitlinien erarbeitet, doch gemessen, beziehungsweise evaluiert und kontrolliert, inwieweit die Führungskräfte das gewünschte Verhalten zeigen, wird in der Regel nicht.
Vor diesem Hintergrund hat das ifsm Institut für Sales & Managementberatung, Urbar (bei Koblenz), mit der SP-Beratung, Osterby, ein neues „Führungskräfte-Feedback“ genanntes Führungskräfte-Entwicklungsprogramm erarbeitet. Dieses zielt darauf ab, in mittelständischen Unternehmen bereichs- und hierarchieübergreifend eine gemeinsame Führungskultur zu schaffen, so dass alle Führungskräfte ein Führungsverhalten zeigen, das den Führungsgrundsätzen entspricht.
Das Führungskräfte-Entwicklungsprogramm besteht aus fünf Phasen. In Phase 1 werden mit den Personalverantwortlichen oder -beauftragten im Unternehmen ausgehend von der angestrebten Führungskultur zunächst die zu erfragenden Führungsattribute erfasst. In Phase 2 findet dann eine webbasierte, anonyme Onlinebefragung statt, bei der die Mitarbeiter einer Führungskraft sowie deren Führungskraft dieser ein Feedback zu ihrem Führungsverhalten geben. Dieses Feedback umfasst sechs Dimensionen, sprich Kernkompetenzen, über die jede Führungskraft verfügen sollte und die ihrerseits wiederum aus einem Bündel von Fähigkeiten und Eigenschaften bestehen.
In Phase 3 finden dann sogenannte Ergebnis-Workshops mit den Führungskräften statt. In diesen von ifsm-Beratern moderierten Workshops wird den Führungskräften zunächst vermittelt, dass Feedback – unabhängig vom Inhalt und Ergebnis – ein Geschenk ist. Denn es eröffnet den Führungskräften laut Aussagen der ifsm-Geschäftsführer Klaus Kissel und Uwe Reusche die Chance, ihr „Führungsverhalten zu reflektieren und gegebenenfalls neu zu justieren“. Danach werden jeder Führungskraft die Ergebnisse der Befragung nebst einer ersten Analyse ausgehändigt – und zwar in einer grafisch so aufbereiteten Form, dass auf einen Blick erkennbar ist, wo die „Stärken“ und „Schwächen“ der jeweiligen Führungskraft aus Sicht ihrer Mitarbeiter und ihrer eigenen Führungskraft liegen. Anschließend sprechen die Führungskräfte in Arbeitsgruppen im Kollegenkreis über Punkte, die bei den Feedbacks besonders auffällig waren und bei denen eine Soll-Ist-Abweichung zur angestrebten Führungskultur besteht. Danach bereiten sich die Führungskräfte auf sogenannte „Team-Dialoge“ mit ihren Mitarbeitern vor.
In diesen Team-Dialogen (4. Phase) sprechen die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern darüber, wie diese zu ihrer Einschätzung ihres Führungsverhaltens kamen; außerdem darüber, welche Verhaltensmuster sie aus Mitarbeitersicht beibehalten sowie ändern sollten und treffen mit ihnen konkrete Vereinbarungen hierüber.
Abschließend finden sogenannte „Führungs-Dialoge“ statt (5. Phase). Bei ihnen spricht jede Führungskraft mit ihrem unmittelbaren Vorgesetzten darüber, wie dieser zu seiner Einschätzung kam. Zudem teilt sie ihm die Ergebnisse des Team-Dialogs mit, bevor erneut Vereinbarung getroffen werden – zum Beispiel darüber, welche konkrete Unterstützung die Führungskraft erhält, um ihre Wirksamkeit weiter zu erhöhen.
Sofern gewünscht werden die Ergebnisse der Befragung auch in einer aggregierten Form – bezogen auf das Gesamtunternehmen oder einzelne Geschäftsbereiche – für die Geschäfts- oder Personalleitung ausgewertet, so dass für diese deutlich wird, bei welchen Führungskompetenzen in ihrer Organisation oder Teilbereichen von ihr ein Handlungsbedarf besteht. Dies eröffnet der Geschäfts- oder Personalleitung, so Kissel und Reusche, sofern zum Beispiel ein Jahr später erneut eine solche Befragung durchgeführt wird, die Chance zu erkennen, in welchen (Kompetenz-)Bereichen sich ein Wandel vollzogen hat und inwieweit sich die Führungskultur im Unternehmen verändert hat. Das Führungskräfte-Feedback lohnt sich für alle Unternehmen, die mehr als zwölf Führungskräfte haben.
Nähere Infos über das Führungskräfte-Entwicklungsprogramm „Führungskräfte-Feedback“ finden interessierte Personen und Organisationen auf der Webseite www.ifsm-online.com . Sie können auch direkt das ifsm Institut für Sales & Managementberatung kontaktieren (Tel.: 0261/962 3641; [email protected]).
Das Institut für Sales- und Managementberatung (ifsm), Urbar (bei Koblenz), unterstützt Unternehmen dabei, eine Vision zu entwickeln, wie sie nachhaltige (Management- und Vertriebs-)Erfolge erzielen können. Es hilft ihnen zudem, ihre Strukturen und Abläufe so zu gestalten, dass die gewünschten Erfolge realisiert werden. Außerdem vermittelt es den Führungskräften und Mitarbeitern der Unternehmen das Know-how und Können, das diese für ihre Arbeit brauchen; des Weiteren unterstützt und begleitet ifsm diese, sofern gewünscht, bei ihrer Alltagsarbeit. Zudem bildet ifsm zertifizierte Sales Coachs aus. Die Geschäftsführer des Instituts für Sales- und Managementberatung sind Uwe Reusche und Klaus Kissel.
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