Change Management Beratung in Norddeutschland – Was machen Sie anders als andere, Frau Dr. Staffa?
Auch in Norddeutschland interessieren sich immer mehr Unternehmen für gute Beratung im Change Management. agiLOGO ist ein solches Beratungsunternehmen und begleitet kleine und mittelständische Unternehmen in Norddeutschland dabei, sich in der heutigen Arbeits- und Geschäftswelt nachhaltig erfolgreich entwickeln zu können. Dr. Julia Staffa, Geschäftsführerin der agiLOGO erklärt, wie Change Management heute funktioniert und warum es gerade jetzt Sinn macht, sich damit zu beschäftigen.
Warum beschäftigen sich die Unternehmen in Norddeutschland gerade jetzt vermehrt mit Change Management und suchen Beratung dazu?
Die akute Phase der sogenannten Corona-Krise ist vorbei. Auf der einen Seite kehrt wieder ein Stück Normalität ein. Auf der anderen Seite zeichnet sich ab, dass die Unsicherheit rund um die Pandemie noch längere Zeit anhalten wird. Allein daraus ergibt sich einiges an Anpassungsmaßnahmen. Wir haben zwar ein Plus an Erfahrungen gesammelt, aber gleichzeitig sind bei vielen die finanziellen und mentalen Ressourcen deutlich strapaziert, um es vorsichtig zu formulieren. Vielen ist klar geworden, dass sie sich für die Zukunft flexibler aufstellen müssen.
Warum macht es Sinn eine Beratung zum Change Management mit ins Boot zu nehmen?
Unsere Expertise liegt in der Organisationsentwicklung, das heißt, wir können auf einen sehr bunten Erfahrungsschatz und einen prallgefüllten Methodenkoffer zurückgreifen. Das in Kombination mit dem Blick von außen, macht es häufig leichter, Muster zu erkennen. Beschreiben Sie mal, was Sie alles machen, wenn Sie Autofahren! Der Prozess ist Ihnen vermutlich so in Fleisch und Blut übergegangen, dass Sie sich damit sehr schwer tun werden. Sie machen es einfach. Das gleiche gilt für Ihr Tagesgeschäft im Unternehmen. Als Experten für Organisationsentwicklung können wir die Muster systematisch hinterfragen und vergleichen.
…und erklären dann, wie es besser laufen kann?
Nein, bitte nicht! Wir setzen da auf eine klare Rollenverteilung auf Augenhöhe: wir bringen die Methodenkompetenz und das Prozesswissen ein. Aber unsere Kunden kennen die eigene Situation am allerbesten. Sie kennen die eigenen Stärken, meistens auch die eigenen Schwächen – auch wenn über die vielleicht nicht so gerne und so offen gesprochen wird. Das ist völlig natürlich. Unsere Kunden haben meistens auch eine sehr intuitive Vorstellung von passenden Lösungen – auch wenn sich das in einer Krise meistens nicht wirklich so anfühlt. Aber wenn man diese Puzzleteile sortiert und zusammensetzt, dann läuft“s meistens wieder. Wir zeigen unseren norddeutschen Kunden in unserer Change-Management-Beratung Wegen zum effizienten Auseinandernehmen, Hinterfragen, neu Sortieren und Zusammensetzen auf. Ob das passt, oder nicht, das müssen die Kunden selbst fühlen und entscheiden können.
Die Kunden „fühlen“, ob es passt?
Ja, ich weiß, wir sind es immer noch nicht gewohnt, in der Geschäftswelt, Gefühle zuzulassen – zumindest nicht unter diesem Namen. Aus meiner Sicht gehen aber Konzepte wie Nasenfaktor, Bauchgefühl, Intuition, Schätzung und solche etablierten Begriffe in die gleiche Richtung. Es geht darum zu spüren, ob etwas stimmig ist. Salopp formuliert lassen wir dabei unsere unbewussten Programme im Vergleich zum aktuellen Erleben abspulen und gleichen ab, ob irgendwo in unserem Hirn ein neuronales Netzwerk anspringt. Eine großartige Leistung, die wir mit unserem Hirn da vollbringen können – meistens unwillkürlich, aber auf jeden Fall gratis…
Sie sprechen von unbewussten unwillkürlichen Prozessen – Wenn Veränderungen auch auf solche Prozesse zurückgreift, kann man Veränderungsprozesse denn dann eigentlich steuern?
Die Antwort ist ein klares Jein! Beim Change Management geht es ja darum, das Verhalten der Beteiligten, also der Mitarbeiter, der Kunden und vielleicht auch der Lieferanten zu verändern. Gerade wenn es darum geht, Andere zu irgendetwas zu bewegen, gibt es Grenzen. Gutes Change Management erhöht die Wahrscheinlichkeit, das am Ende das gewünschte Verhalten steht. Eine Garantie gibt es nicht. Wer etwas anderes behauptet, betreibt meines Erachtens Augenwischerei. Gerade darum ist es so wichtig, die Mitarbeiter zu involvieren. Wenn die von dem überzeugt sind, was Sie mit Ihrem Change Management Projekt erreichen wollen, dann erhöht sich die Erfolgswahrscheinlichkeit exponentiell. Ohne sie ist es verlorene Liebesmühe.
Wie kann man die Mitarbeiter davon überzeugen mitzumachen?
Sie brauchen klare Ziele – und zwar solche, die einen persönlichen Bezug haben; solche, die die individuellen Belohnungssysteme triggern. Und dann brauchen Sie Rahmenbedingungen, die den Mitarbeitern das Gefühl geben, dass ein positiver Ausgang grundsätzlich möglich ist und dass sie selbst über das notwendige Wissen und die Fähigkeiten verfügen, einen positiven Beitrag zum Ergebnis beizutragen. Wenn das Ziel nicht klar ist, oder der Rahmen nicht stimmt, dann ist es für ein menschliches Individuum sinnvoller, im Sinne von Kraft sparender, im alten Trott zu bleiben. Dieses evolutionäre Programm steckt noch tief in uns verwurzelt und sichert an verschiedenen Stellen unser Überleben. Im unternehmerischen Kontext kann es allerdings dann auch zu dem Phänomen führen, was häufig als „Aussitzen“ oder „Widerstand“ bezeichnet wird. Solche Bezeichnungen führen mich in der Regel aber nicht näher mein gewünschtes Ziel. Wenn ich mit meiner Change Management Initiative erfolgreich sein möchte, dann hilft es eher, mein großes Ziel in Zwischenziele zu unterteilen oder an den Rahmenbedingungen zu arbeiten. Und alles am besten, indem ich die Beteiligten frage. Reden hilft.
Das klingt sehr langwierig. Können sich kleine und mittelständische Unternehmen Beratung einen solchen länger dauernden Veränderungsprojekten überhaupt leisten?
Das ist sicher eine Investition, gerade für kleinere Unternehmen. Auf der anderen Seite führen gut gemachte Change-Management-Prozesse dazu, dass die Veränderungskompetenz im Unternehmen gestärkt wird. Es geht nicht darum von einem vermeintlichen Zustand A in einen Zustand B zu wechseln. Sondern es geht im Kern darum anhand eines virulenten Themas, eines zu optimierenden Prozesses die Gestaltungsspielräume und selbstorganisatorischen Kräfte im Unternehmen zu stärken. Klar, das Thema muss hinterher gelöst sein und der Prozess optimiert sein. Die Investition in Change Management lohnt sich aber insbesondere dann, wenn die Veränderungskompetenz gleichermaßen gestärkt wurde, sodass die Unternehmung ihre Anpassungsfähigkeit und Flexibilität erhöht hat. Außerdem gibt es eine Reihe von Fördermöglichkeiten in Norddeutschland – auch für Beratung zu Change Management. Meist wird weder inhaltlich noch vom Umfang alles gefördert. Aber ein Zuschuss kann durchaus den Unterschied pro Change Initiative machen.
Vielen Dank für das Gespräch!
agiLOGO begleitet kleine und mittelständische Unternehmen in Hamburg und Umgebung dabei, sich in der heutigen Arbeits- und Geschäftswelt nachhaltig erfolgreich entwickeln zu können. Schwerpunktthemen der Unternehmensberatung sind Change Management, Personalentwicklung, Prozessoptimierung und Coaching.
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